Help, ik vind geen werknemers voor mijn openstaande vacatures!
- Ben je er zeker van dat de vereisten voor jouw openstaande functie geen onbewuste drempels opwerpen voor personen met een afstand tot de arbeidmarkt?
- En heb je er al eens over nagedacht of je geen aanpassingen kan doen aan je jobs die ervoor zorgen dat meer mensen competent zijn om ze uit te voeren?
Wist je dat?
Het zoeken naar kandidaten voor een openstaande job start met de vraag: aan welke vereisten moet een toekomstige werknemer voldoen? Het antwoord op die vraag kan je bepalen aan de hand van een grondige jobanalyse. Hierbij bestudeer je wat een functie precies inhoudt en wat iemand moet doen en kunnen om die functie goed uit te voeren. Zo kan je komen tot een duidelijk competentieprofiel dat de basis vormt voor een realistische vacature.
Een inclusieve jobanalyse daagt je uit om nog een stap verder te gaan. Daarbij ga je actief nadenken over eventuele drempels die jouw vereisten opwerpen en de mogelijke aanpassingen die je aan de openstaande job kan doen. Misschien denk je dat het hanteren van het Nederlands heel belangrijk is. Maar waarom precies? En hoe hoog moet dit taalniveau exact zijn? Met een inclusieve jobanalyse maak je die vereisten concreter, en kom je erachter welke competenties echt essentieel zijn en op welke criteria je flexibeler kan zijn. Door een goede analyse uit te voeren, vermijd je dat je vereisten stelt die kandidaten met talent en motivatie uitsluiten. Zo breid je vanzelf de pool uit waaruit je kan vissen voor je vacature!
Wat kan je doen als organisatie?
- Als er een positie vrijkomt, start je een proces voor de jobanalyse op. Dat begint met kijken naar de taken die moeten gebeuren en van de vereiste kennis, vaardigheden en attitudes. En je analyseert ook uurroosters en werkplekfactoren.
- TIP! Onder tools vind je een uitgewerkte leidraad die je op weg kan helpen.
Praktijkvoorbeeld – voorbeeld van een organisatie
Door de taalvereisten voor magazijnmedewerkers aan te passen, kon een organisatie een breder publiek van potentiële werknemers aanspreken:
“In het verleden moesten mensen Nederlands kunnen. Vooral in het magazijn. In het kantoor is dat niet zo’n vereiste. Het is afhankelijk van de job uiteraard, maar in het magazijn moesten mensen Nederlands kunnen om veiligheidsredenen en omdat alle werkinstructies in het Nederlands zijn. We hebben een tijd geleden actie ondernomen en alles vertaald naar het Engels. En dan hebben we de functies ook opengesteld voor anderstaligen die Engels kunnen. Vanaf het moment dat ze bij ons tewerkgesteld worden, laten we ze Nederlandse lessen volgen die georganiseerd worden door ons of door het interimkantoor waarmee we samen werken.”
- Let op met diploma- en ervaringsvereisten. Diplomavereisten kunnen mensen uitsluiten die de vereiste competenties op andere manieren hebben verworven. Daarenboven werpen ze een drempel op voor mensen met buitenlandse diploma’s, die soms niet erkend worden. Denk ook na of je niet te veel ervaring eist, waardoor je mensen uitsluit die veel potentieel hebben en heel gemotiveerd zijn om zich verder te ontwikkelen.
- Vertrouw bij het uitvoeren van de jobanalyse niet enkel op de inschatting van HR, maar betrek de leidinggevende en het hele team. Zo krijg je een vollediger beeld!
- Je kan je ook laten bijstaan door professionals: kijk zeker bij nuttige links naar organisaties die jou kunnen helpen met het uitvoeren van een inclusieve jobanalyse.
Wees aandachtig voor…
- Voer de jobanalyse volledig uit, anders mis je belangrijke aspecten waarover je kan nadenken om jouw openstaande functie toegankelijker te maken.
- Ga er niet van uit dat de manier waarop de job in het verleden is uitgevoerd, de enige of beste manier is.
- Vermijd een ellenlange waslijst met vereisten en focus op wat echt belangrijk is.
Tools
Nuttige links
- Ben jij op zoek naar een organisatie die jou kan helpen met het uitvoeren van een inclusieve job-analyse? Neem dan eens een kijkje bij: