Mijn leidinggevenden zijn van goede wil, maar gaat het hen wel lukken om met een diversiteit aan profielen om te gaan…
- Dragen alle leidinggevenden in jouw organisatie inclusie actief mee uit?
- Neem je acties om het draagvlak voor inclusie op de werkvloer te vergroten?
Wist je dat?
Leidinggevenden in jouw organisatie zijn spilfiguren om een succes te maken van de tewerkstelling van niet-beroepsactieve personen en van andere mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. En hierbij gaat het om leidinggevenden op alle niveaus: van de top die het beleid van de organisatie uitstippelt tot teamleiders die het beleid op de werkvloer vertalen. Hoe dit leiderschap wordt uitgevoerd zal mee bepalen hoe er in jouw teams met nieuwe collega’s wordt omgegaan.
Inclusief leiderschap is erop gericht ervoor te zorgen dat iedereen zich gewaardeerd, gehoord, betrokken, gerespecteerd en eerlijk behandeld voelt. Kortom, inclusieve leiders zorgen ervoor dat iedereen zich thuis voelt in de organisatie. Dat is zeker belangrijk voor niet-beroepsactieve personen die in het verleden soms slechte ervaringen met leidinggevenden gehad hebben. Daarenboven zullen jouw leidinggevenden vaak betrokken zijn bij de aanwerving van nieuwe medewerkers. Ervoor zorgen dat zij open staan voor diversiteit is dus iets waar je best zo snel mogelijk mee aan de slag gaat.
Wat kan je doen als organisatie?
- Eerst en vooral is het belangrijk te begrijpen wat inclusief leiderschap inhoudt.
- TIP! Kijk eens naar de checklist inclusief leiderschap bij tools, waarin we een aantal belangrijke componenten van inclusief leiderschap samenvatten.
- Organiseer opleidingen voor leidinggevenden, zodat zij handvaten aangereikt krijgen om met diversiteit om te gaan en te werken aan een inclusieve werkvloer.
- Voorzie opleiding rond inclusief, coachend leiderschap. Zo zijn je leidinggevenden meer gewapend om om te gaan met diverse medewerkers, verschillende perspectieven, talenten en competenties binnen het team.
- Zorg ook voor training en sensibiliseringsacties rond bias. Iedereen heeft onbewust vooroordelen, en denkt en handelt vaak vanuit het eigen referentiekader. Inclusief leidinggeven betekent ook dat je je bewust bent van deze vooroordelen, zodat je deze niet zomaar omzet in gedrag! Dit is zeker belangrijk indien je leidinggevenden een actieve rol wilt geven in inclusieve sollicitaties.
- In een persoonlijk ontwikkelingsplan kan je deze opleidingen meenemen, zodat leidinggevenden deze competenties verder kunnen ontwikkelen. Op de pagina werken aan een duurzame relatie vind je een sjabloon voor een persoonlijk ontwikkelingsplan terug onder de titel “Zet in op opvolging en ontwikkeling”.
- TIP! Wil jij weten op welk vlak je als leidinggevende nog kan groeien? De ABC-zelftest voor leidinggevenden geeft jou snel een inzicht in jouw leiderschapsstijl. Je vindt de link bij nuttige links.
- TIP! Wist je dat VOKA en VKW Limburg heel wat opleidingen en vormingen aanbieden aan HR-professionals en leidinggevenden? Onder nuttige links kan je het vormingsaanbod raadplegen.
- Benadruk dat je inclusief leiderschap echt belangrijk vindt. Geef leidinggevenden de tijd, de ruimte en de ondersteuning om dit echt in de praktijk te brengen. Vaak verdwijnt aandacht voor leiderschap wanneer mensen constant het hoofd boven water moeten houden om de andere aspecten van hun job uit te oefenen. Het is belangrijk dat leidinggevenden beseffen dat inclusief leiderschap een essentieel onderdeel is van hun job. Geef mensen dus ook erkenning als ze dit goed doen.
Praktijkvoorbeeld – getuigenis van een organisatie
Uit ons stakeholderonderzoek blijkt dat leidinggevenden vaak meer ondersteuning nodig hebben om van duurzame tewerkstelling écht een succes te maken. Een respondent uit het onderzoek zei bijvoorbeeld:
Ik denk dat er opleidingen moeten zijn voor leidinggevenden hoe zij daarmee moeten omgaan. Iedereen verwacht in het bedrijfsleven dat de leidinggevenden klaar zijn om alles te doen. Buiten hun team hebben die ook nog hun operationeel werk dat ze moeten doen, hun andere mensen die ze moeten aansturen,…
- Een inclusieve leider is bovenal empathisch en kan aandachtig luisteren naar zorgen binnen het team. Dit kan bijvoorbeeld omvatten dat ze als bondgenoot optreden voor medewerkers die exclusie ervaren, het belang van diversiteit te verdedigen op de werkvloer, en de ervaringen en noden van werknemers serieus nemen. Meer tips over empathische gespreksvoering? Bezoek dan de pagina vertrouwen opbouwen.
- Ook omgaan met weerstand binnen een team is vaak een uitdaging voor leidinggevenden.
- Leren om verbindend te communiceren is daarom een cruciale vaardigheid voor leidinggevenden! Als er weerstand wordt geuit, is het belangrijk hier eerst goed naar te luisteren. Probeer niet meteen te overhalen, maar probeer eerst te achterhalen waar de weerstand exact vandaan komt: welke zorgen hebben de teamleden?
- Ook succesverhalen kunnen helpen om weerstand te overwinnen. Eén positieve ervaring kan de manier waarop jouw team kijkt naar mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt helemaal kanteelen. Zorg er dus voor dat deze verhalen gedeeld worden binnen je organisatie. Zo kan er meer openheid ontstaan.
Praktijkvoorbeeld – getuigenis van een organisatie
In ons onderzoek spraken we met een werkgever die vertelde hoe de weerstand kantelde na een succesverhaal:
“In het begin was dat ook zoeken, zoeken. Maar dat is een toevalstreffer denk ik dan, dat is niet een bewuste zoektocht geweest. Maar die persoon heeft wel de ogen geopend dat er veel mogelijk is. (…) Dat heeft de gedragenheid wel wat verhoogd naar het open staan voor het onbekende.“
Wees aandachtig voor…
- Geef voldoende tijd en ruimte aan leidinggevenden om te groeien in hun rol. Leidinggeven kan je leren. Stel dus samen met je leidinggevenden groeitrajecten op om hun competenties te ontwikkelen en versterken.
- Het is goed om inclusief leiderschap te ontwikkelen, maar nog beter als je mensen selecteert of promoveert die er al kaas van gegeten hebben. Besteed er dus aandacht aan in competentieprofielen voor leidinggevenden.