Op basis van mijn ervaring en buikgevoel weet ik wel wie de juiste kandidaat is. Dat is toch goed?

Nu een aantal kandidaten zich gemeld heeft voor jouw openstaande vacature, is het tijd om uit deze groep een geschikte nieuwe medewerker te selecteren. In dit proces kunnen werkgevers onbewust drempels opwerpen voor bepaalde groepen of voor mensen met een CV dat er ietwat anders uitziet, zoals dat van niet-beroepsactieve personen. Dit gebeurt bijvoorbeeld door vooral te focussen op bepaalde minpunten, eerder dan de sterktes die kandidaten hebben. Ook andere onbewuste processen, zoals als beoordelaar meer sympathie hebben voor kandidaten die op jou lijken, kunnen meespelen. 

Een inclusief selectieproces zorgt ervoor dat je het sollicitatiegesprek en de hele selectieprocedure zo vormgeeft dat je geschikte kandidaten niet uitsluit omwille van redenen die er niet toe doen. Zo vermijd je dat niet-beroepsactieve personen en andere personen met een afstand tot de arbeidsmarkt de kans op een job verliezen waarvoor ze eigenlijk geschikt voor zijn. En zo vermijd jij dat je mogelijk waardevolle medewerkers verliest.

• Een inclusieve selectie begint al voor de eerste ontmoeting met de kandidaat.
  • Denk na over wie de kandidaten zal beoordelen. Een divers samengestelde jury helpt je om verschillende perspectieven mee te nemen en bias te beperken.
  • Geef kandidaten duidelijke informatie over het verloop van het gesprek, zodat ze zich goed kunnen voorbereiden en niet voor verrassingen komen te staan.
  • Geef aan waar kandidaten terecht kunnen voor vragen rond het sollicitatieproces.
  • Zorg dat de locatie toegankelijk is voor iedereen en vermeld dit ook in de uitnodiging. Vraag daarnaast of er nood is aan bepaalde aanpassingen, zoals extra tijd of een tolk. Door deze kleine maar belangrijke stappen verlaag je drempels en laat je zien dat alle kandidaten welkom zijn.
  • Bij het screenen van CV’s is het cruciaal om te vermijden dat eerste indrukken of onbewuste vooroordelen de doorslag geven. Leg daarom vooraf duidelijke, functiegerelateerde criteria vast en pas die consequent toe bij het screenen van CV’s. Zo vermijd je snelle, subjectieve oordelen en vergroot je de kans dat je de meest geschikte kandidaat selecteert op basis van hun talenten en potentieel.

• Denk eens na over de vorm van jouw sollicitatiegesprek.
  • Een gestructureerd interview is een krachtig instrument omdat het kandidaten op een eerlijke en vergelijkbare manier beoordeelt. Iedereen krijgt dezelfde kernvragen die gebaseerd zijn op vooraf vastgelegde competenties. Dit kan de invloed van vooroordelen verminderen en maakt het mogelijk om kandidaten objectiever te vergelijken. De voorwaarde is dan wel dat de vragen helder en toegankelijk zijn, op maat van de kandidaat. 
  • Kijk tijdens de sollicitatie verder dan alleen diploma’s en ervaring. Laat het gesprek gaan over talenten, competenties, motivatie en drive. Veel potentiële werknemers beschikken over waardevolle kwaliteiten die niet altijd in een traditioneel CV tot uiting komen. Door hier tijdens het sollicitatiegesprek op te focussen, ontdek je vaak verborgen talent en creëer je meer kansen voor werknemers die misschien niet het ‘perfecte’ profiel hebben, maar wel de juiste instelling en groeipotentie.
• Vraag je echter ook af of een face-to-face gesprek met standaardvragen de beste manier is om iemand aan te werven voor de functie die je hebt openstaan.
  • Er zijn ook alternatieven: misschien is een proefdag wel een betere manier om de motivatie van de kandidaat te meten? Een praktijkproef of werkopdracht zorgt dat kandidaten kunnen tonen wat ze echt in hun mars hebben. In plaats van enkel te vertellen over hun vaardigheden, kunnen ze in een realistische taak laten zien hoe ze werken. Zo wordt talent zichtbaar dat in een traditioneel gesprek misschien over het hoofd zou worden gezien.
• Hou tijdens de solliciatie steeds de mogelijkheid om een job aan te passen aan de sterkes en talenten van de kandidaat. Meer weten over hoe je dit doet? Kijk eens op de pagina jobontwerp.

• Zelfs met de beste intenties kunnen onbewuste biases een rol spelen in het sollicitatieproces. Denk aan aannames over iemands capaciteiten op basis van leeftijd, afkomst, geslacht of een eventuele beperking. Training in inclusief rekrutering en gestructureerde sollicitatieprocedures kunnen helpen om deze vooroordelen te verminderen. Kijk ook eens deze pagina over inclusief leiderschap.
• Sommige personen denken dat mensen minder gemotiveerd zijn als ze bepaalde periodes niet gewerkt hebben. Ziektes, zorgtaken, armoede, en andere tegenslagen kunnen er echter voor zorgen dat iemand een tijdje uit het werkveld verdwijnt. Dit zegt echter niets over hoe gemotiveerd deze mensen zijn voor deze job en in deze fase van hun leven.
• Een combinatie van verschillende instrumenten werkt vaak best: je meet dan niet enkel “praatvaardigheid” in een gesprek, maar ook hoe iemand handelt, samenwerkt en problemen oplost. Maar let ook op dat je geen ellenlange sollicitatieprocedure hebt. 

• Inclusief selecteren (UNIA)
• Een gestructureerd interview opstellen (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Nederland)